設計師的30歲-45歲的職業階段管理方法（給職業焦慮期或者迷茫期設計師看）

Sponsor

前言：本文介紹了如何管理好 30 歲 – 45 歲的職業階段。作者認為職業發展可以分為能力建設階段、影響力提升階段和自我實現階段。在能力建設階段，需要提升核心能力和通用能力。在影響力提升階段，需要思考深度和廣度，創造更大的價值。在自我實現階段，可以追求更平衡多元的生活。此外，文章還提到了設計師的幾個上升通道，包括設計專家、設計管理、設計咨詢和設計創業。

如果你正處于職業焦慮期或者迷茫期，可能會對你有用。

昨天一位粉絲加我微信，問我他在職業上的選擇的迷茫。從他的問題中看到最大的一個情況就是：關于35歲還在執行層，如何不會面臨被淘汰的局面。

正好也結合我最近剛從公司離職的一些經歷來談談：如何管理我們人生中30歲-45 歲的職業階段。

我想大多數人僅僅看到的是社會中的一些現象，卻并沒有去認真思考該怎么去做？

比如現象1：隨著自己年齡增長，公司中的年輕的設計師多么優秀，越來越看不到自己的優勢在哪，自己的競爭力在哪？

比如現象2：互聯網公司越來越卷，市場越來越飽和，崗位越來越少，被裁員的現象屢見不鮮。自己的這份工作岌岌可危，看不到下一步方向在哪？

比如現象3：互聯網公司已經很少見到40歲以上一線執行的設計師了， 即使是設計師出身，早已完成了高段位的職業轉型，比如合伙人、產品負責人等等。

我和大家一樣，在5年前就看到這些現象，并思考自己職業的上升通道，并開始一步一步的規劃未來的方向。

今天的我，已從工作4年多的公司離職，但我已經少了那份焦慮與不安，更多的是對未來的從容淡定。

下面我把自己對如何管理好30-45歲的職業的思考分這幾個方向來講講。

第一、認清我們的職業階段以及自己所處位置。

在我們父輩那個年代工作是一個蘿卜一個坑，基本上都是一份工作干到60歲退休。

但到了我們這一代人，在職場中卻很少見到40歲的基層技術人員，大多數基層技術人員面臨的是轉崗、或者下崗等等。

有時候我也在想：等我到了45歲，還會有公司聘請我來做設計師嗎？那時候我在干什么呢？

帶著這樣思考我們先來了解下我們這一生的職業生涯。

從我們國家老齡化的的速度，以及一直在提倡延緩至70歲退休，我們不難發現30歲-45歲其實正處于職業階段的”青壯年黃金時期”。

我認為，以工作時間為維度，職業發展分成三個階段：能力建設階段、影響力提升階段和自我實現階段。

階段1—能力建設期：

從字面意思不難理解第一個階段就是我們從剛畢業步入職場工作時起步，主要集中在職場的核心能力和通用能力的提升。

比如設計師在設計技法的提升、審美眼界的提升、設計思維的提升、形成自己的一套行之有效的設計方法論等等。

能力建設期我認為是工作第0-8年的時期，?按正常22歲大學本科畢業，也就是在30歲之前，我們基本完成了能力建設的積累。

我們再從現在市場的一些招聘需求來看，1個專家設計崗要求工作5-8年，資深設計崗一般要求工作5年左右，中初設計崗級要求1-3年。

這意味著我們在第一個階段，需要提升自己的能力匹配相應的工作年限或者年齡。

我們現在看到的大齡設計師找工作難的現象，35歲職場危機等等。最核心的原因還是在第一個職業階段里，沒有足夠提升自己能力匹配相應的年齡，比如35歲還是做基礎的設計工作，沒有高度和深度，跟年輕新銳的95后比，顯然是拿自己短板比別人的長板。

另外需要說的一點是，從我自己的實際經歷來看，我的第一個能力建設期也就是工作第0-8年里，第0-4年初期還處在畢業剛踏入社會，找適合自己的設計方向的迷茫期，找不到自己努力的方向，真正的能力提升時期是在找到自己的方向后，在工作的第4-8年里提升最大，也獲得最多的成就感。

所以，我認為工作的第0-8年是第一個階段能力提升期重要階段，而且這在個階段初期具有清晰的方向和目標也很重要。

階段2—影響力提升期：

我認同一句話—學無止境，但并不是越努力學習，能力就會一直不斷累積提升。反而，能力的提升到一定時期會有一定的增長緩慢期，也就是瓶頸期。

看看我們如今的互聯網各大公司，從增長的野蠻時期到現在增長的存量時期，再談提升增長是如此的困難。

設計師職業中的能力提升也一樣，會有一個階段性的瓶頸，也可以說是天花板。這個天花板對應不同的職業，天花板的高低程度也有所不同。

我們可以這樣來理解：比如一個工廠，專門擰螺絲的工人、完成整體組裝的工人、生產車間的主任對比來看，這三個崗位每個人的天花板高低不同，擰螺絲要求工人精、準、快，但這個精準快都會有上限的，比如60秒上60個，實在沒有再提升的空間了。

這也就是說越是基礎的職位天花板越低，設計崗位也亦如此。

這個天花板的破局之路，我認為需要我們進入影響力提升期。影響力提升是工作第8年-15年的時期，也就是我們常常感受到大家焦慮最多的時期：30歲-40歲左右。

影響力更多的是我們對深度和廣度的思考。也是我們常常聽到的T型設計師，π型設計師等等的一些說法。

我對影響力理解用通俗話來講就是創造更大價值。

比如為公司創造更多的價值，帶來更大的影響。比如，能力綜合上的提升，有可能是有更高的title、匯報給更高層的人，還有可能是帶更大的團隊。也有可能是做更大、更復雜、更核心的業務等等。

舉個例子：我們的對這個設計方案的的研究能產生多少影響，往小說是對公司的影響范圍，是提升了公司的收益率還是提升效率？往大了說還是對同類行業的影響，還是對整個業界的改變。

現在抖音上很多網紅設計師，培訓的設計師，他們開始嘗試做一些知識分享的內容，這也是設計師在能力建設后，轉向影響力提升期，讓自己的經驗去影響更多，在能力上有了更廣的探索，產生的價值從單點到多點，創造了更大的價值。

事實上呢，大多數職場的普通設計師還是把自己定位在職場螺絲釘的位置上，為了完成需求而工作，忽視了自己在影響力時期的建設。

階段3— 實現自我期：

馬斯洛有個需求理論，從底層的生理需求到頂層自我實踐。我覺得職業的最后一段（也就是40歲左右到-60歲）基本是以實現自我為主了。

隨著年齡增長，體力跟不上年輕人了，有了家庭有了孩子有了更多的牽絆。但更重要的是，隨著年齡或者見識增長，我們的影響力和能力建設都完成到一定程度，有了更高的眼界，深度和廣度后。內心更加渴望實現那些未被滿足的部分。是什么呢？或許是更艱苦的創業，或許是幸福的家庭、或許是讓人驕傲的孩子、或許是交心的朋友、或許是美好的大千世界、或許是自己割舍不下的興趣愛好和自由時間。

這些東西，讓人從一路狂奔中心甘情愿地停下腳步，開始追求更平衡多元的生活。

這也是為什么很多人在40多歲以后會開始做自由職業，或是切換到第二職業賽道。因為對這個階段而言， 實現自我達到一種平衡更重要了。

以上，就是我對職業不同階段的一個認知，你是否清楚知道自己所處在什么職業階段了嗎？

接下來我們再來看所處的職業階段里，如何找到自己的上升通道。

第二，設計師的幾個上升通道。

一些成熟的互聯網公司都會有十分清晰的職級系統。設計師可以根據自己專長可以做出不同職業發展的規劃與職業晉升。簡單來說有這4種職業發展通道：設計專家、設計管理、設計咨詢、設計創業。

我們簡單來看下：

1. 專注于縱向發展——設計專家

設計專家要求設計師在技術這個通道里不斷精進提升專業能力。

我認為核心能力在于深入的對技術的精通、設計表現的精湛，并具有橫向的一些通用能力，比如：總結、沉淀自己的設計方法能力。

在組織的作用是屬于領頭羊的作用，能帶著初中設計師在設計專業上提升成長。

2. 專注于橫向發展——設計管理

設計管理要求設計師不僅在技術這個通道里有過硬的專業本領，對組織管理、御人之術、抗壓性、洞察人性等也同樣有著更高的要求。

設計管理的最大不同是從單人作戰模式切換到團隊作戰模式。我們從《亮劍》這類電視劇就可以感知到，帶領一個團隊如何取得勝利成果。要求的不是個人單槍匹馬的能力， 而是管理者綜合過硬的能力：協調資源、爭取利益、團隊人性洞察等等。

同樣，設計團隊的管理，主要職責在于站在設計角度，組織精干設計隊伍為公司提供更有價值的高效解決方案。側重點在于：創造力、效率、領導力、決策、跨部門協調等方面。例如樹立明確目標、識別人才、合理分配設計角色，發揮每個人的特長調動積極性，梳理流程與規范提升團隊間的合作效率。幫助團隊的人積極爭取資源，解決問題，創建愉悅的氛圍，提高團隊的專業質量等等。

3. 體驗設計咨詢

在國內耳熟能詳的設計咨詢公司有：唐碩、洛可可、Eico、Rigo、IDEO 等等，設計公司做的事不是針對單個界面的優化，而是從全局入手，更具有策略指導意義，設計咨詢公司的設計師更偏向于全鏈路、服務設計師，對設計師的思維和格局要求更全面。例如摩拜的早期設計策略是 eico 設計。還有小罐茶的整體設計體驗方案是由唐碩完成，唐碩對小罐茶的定位，產品服務、環境傳達和行為等方面優化體驗，從各個維度鏈接消費者的體驗。

另外還有一種方向，設計師發展到具有一定的社會影響力和社會知名度，會作為公司的咨詢專家去公司指導設計部門。例如相輝老師，張子健老師都是行業內經常被聘請的指導專家。

4. 設計創業

在現在國內的商業環境下，小公司的處境并不好過，尤其對于設計創業者，這個身份更像一個商業人，如何做好市場調查、維護客戶關系、找到優秀合伙人、股權分配、以及公司財務收入等等，找到正確的商業模式，追求最大化的利益效應，這些勞心費神的內容跟設計可能都八桿子打不著，但是是設計創業必經過程。

可以看出這對設計師的要求更多是設計之外的商業洞察、敏銳金融的綜合能力，對設計技術要求反而沒那么高了。

現在，我們了解完設計師的上升通道后，還需要認清自己的優勢，根據自己的特點去提升自己。

第三，認清自己優勢

1.識別優勢的意義

喬治莫舍是哈佛商學院1963屆的畢業生，他把這一生經驗總結為：仔細考察自己優勢和劣勢，利用自己的優勢努力工作，通過與人合作平衡自己的劣勢。保持專注，把自己能做的事做到最好。

我在曾經的一些咨詢案例中發現大多數設計師迷茫的共性，主要來源不知道自己優勢是什么？卻能很快發現別人的長處，拿自己短板對比別人的長處。

有個很著名的理論叫木桶效應，大多數人對他的理解是：一個人的成就是短板決定的。也就是說，若要取得一定成功，就先要補齊短板。

但是我覺得這個理論還需要從2方面看，需要具體問題具體分析。

• 優勢是否足夠長覆蓋了短板，
• 其他方面都過于普通，短板太明顯

如果一個人過于普通，而缺板又太明顯，那么這個短板就應驗了這個木桶原理。反之，如果一個人的優勢足夠突出則可以覆蓋短板不足。比如屠呦呦，她的長板就是做科學研究，通過自己數十年如一日的研究獲得了諾貝爾獎。但是她是短板也足夠明顯：說話耿直，不善交際，無博士后學位，多次申請院士都未能當選。但她通過發揮自己優勢成為了偉大的造福人類的科學家。

因而，我認為對木桶里提到的短板需要正視。每個人都有自己的優勢，也有不足之處，不必急著去補齊。很多人總希望能夠改變自己的劣勢，花費大量的時間、精力，結果并不能讓自己滿意，還有的人彌補自身不足的過程中，自己優勢也逐漸平庸了。我認為應該盡可能發揮長板，突出優勢，這樣慢慢就可以忽視你的短板了。

設計還是偏重于技術，某一個領域或者某一方面的突出是加分項，這也是形成設計師的核心競爭力重要途徑?？墒沁@個簡單的道理很多設計師并不清楚，尤其對于資源一般、背景一般、家境一般的設計師來說，唯一能要做的就是把有限的精力聚集起來專注在一個方面，做到極致。

這里的極致在設計上的表現就是，當我們提到書籍裝幀就會想到呂敬人，當我們提到 UI設計會想到牛MO王……這些是形成我們身上獨特的標簽。對于進階中的設計師同理，在作品里能形成獨特風格與專屬標簽。例如：圖標達人、動效達人等等。

2. 如何識別自己的優勢

彼得·德魯克說要發現自己的長處，唯一途徑就是回饋分析法（feedback analysis）。他說每當做出重要決定或采取重要行動時，他都事先記錄下自己對結果的預期。9 到12個月后，再將實際結果與自己的預期比較。

他本人采用這種方法已有 15 到 20 年了，而每次使用都有意外的收獲。

我自己也曾經有一段較長的職業迷茫期，我是通過不斷向內探索自己，對過往的事情回顧，對自己教育經歷、家庭經歷有個清晰了解，并能總結到自己在哪些領域和哪些事情做起來是輕松的，喜歡做什么樣的事情？這樣能發現自己的長處和興趣點?？梢哉疫^去的事也可以找同階段比自己優秀的人，從他們身上分析出優點對比自己不具備的，結合自己的興趣和特長去制定計劃。

回顧分析法：在過去一些記憶中，回顧我們曾經印象最深的一些事情，來分析我們做了什么，得出我們有哪些優勢可以繼續發揮。

對比法：通過在實際項目中，與同等付出的同事進行對比，列舉出自己做的好的地方，通過不同項目的對比后，當我們發現多次重復的優點后，就可以進行放大，追求極致，積淀形成自己的強項。

追溯法：我們現在所表現的特征很多影響的來源與原生家庭和教育，我們也可以從小時候喜歡做的事，或者從父母那里發現一些特征。比如我：我的母親是一個極具智慧與洞察力的人，我的父親是一個極度熱愛學習鉆研，他們這些方面我也越來越明顯在我身上發現。

實驗法：找到與設計相關自己感興趣的方面，給自己一個期限，一個月或者三個月，看看自己是否可以堅持投入去做。如果自己能達到不斷追求極致，那就是這個方向與優勢適合我們。

最后推薦一種工具測評法：蓋洛普等工具：現在市面上有很多的關于職業的測試的工具，比較推薦蓋洛普工具，可以盡早看到我們適合做什么，不適合做什么。

第四，找到適合自己的位置

不想成為將軍的士兵不是好士兵。

這句話現在來看有點誤導，并不是所有人都適合做管理，也是不所有人都甘于做士兵。有的人在組織里是個人貢獻者的時候能力突出，被提拔為管理者后卻難以轉變角色，無法帶領團隊做出更大貢獻。

事實是，我們大多數人都是平凡的普通人，都有自己的使命，都有屬于自己的位置。

有的人作為團隊成員工作最出色。有的單獨工作最出色。有的人當教練和導師特別有天賦，有的人卻沒能力做導師。

所以前面第三點識別自己優勢很重要，也就是我是如何在工作中才能取得成果的，是作為管理決策者還是作為執行者？有的人做設計執行的表現會很出色，但是不能夠承擔管理決策的負擔和壓力。與此相反，也有許多人需要執行者來迫使他們思考，隨后他們才能做出決定，接著迅速、自信和大膽地執行決定。

順便說一下當前面試的一些現象，很多人在面對自己被心儀的公司拒絕后很失望，會不由把問題歸結到都是自己能力不行的問題上。事實上，我認為是這個組織需要的職位沒有和自己的優勢匹配上。比如這個團隊的管理者覺得當前的團隊里缺少做動效的設計師，但招聘崗位還是設計師的基本能力，而動效是加分項，如果我們是一個有動效優勢的設計師，就能順利和這個職位匹配上，反之，會插畫的設計師，可能這個組織里已有了，就匹配不上了。

因此，我們盡快識別出自己的優勢，找到對的組織，找到正確的位置，努力發揮自己優勢，不斷提升自己。

第五，建立正確的職業價值觀

我們每個人在職業上的追求都各不同的價值追求，舒伯總結了15種最為普遍的職業價值觀，代表著不同群體在工作中所重視和追求的15個方面。

我們要能夠管理好自己的職業生涯，不得不先問的一個問題是：我的價值觀是什么？這不是一個有關倫理道德的問題，而是關系到我們未來將要去往何處的問題。

職業的價值觀也意味著我們在工作中追求的是什么？是更多的金錢、還是更多的名利、聲望、權力、還是更多成就，還是安全等等。

這也是決定我們未來職業發展的方向的關鍵。比如一個人追求的是設計作品的美好展現，更多的設計成就感，而他卻在做設計管理，這就會陷入一個痛苦的角色中。

看到這里，你清楚自己的職業價值觀嗎？

如果你還不是很清楚，我們可以試著用一種辦法來分析：榜樣法。去找自己崇拜的人或者偶像，并從他們的特質里去找到自己崇拜的點。

比如我喜歡華晨宇，我喜歡的是他唱歌的創造才華，這樣就可以一步一步推演出做一個有設計才華的人是我的職業價值觀，這也是我的追求。

第六，面對40歲，提早布局，順利進入第三個職業階段，切入第二職業。

前面我們提到了中年危機的談論，35-40歲左右時，多數設計師的職業生涯達到了頂峰。再往后， 40歲+后，很難學到更多新東西，對公司也沒有什么突出的新貢獻，從工作中得不到挑戰，因而也談不上滿足感，談不上實現自我了。

但在我們面前，面臨70 歲退休，還有 25 到 30 年的職業道路要走。

如何去做？

這就是為什么更多設計師在進行自我管理后，越來越多地開始發展第二職業的原因。

發展第二職業有3種方式：

1、換個與興趣優勢有關的全新工作。

有一部分人在第一職業做的不夠突出，但有很多的興趣愛好。比如，一個熱愛烘焙的設計師，烘焙的成熟度完全可以媲美市面上的蛋糕店。于是可以在第一職業時盡早布局，順利切入第二烘焙職業。

?2、從主業發展另一個平行的職業。

還有一部分人的第一職業十分成功，他們還會繼續從事原有工作。除此之外，他們會開創另一項平行的工作，比如越來越多的設計師開始做設計課程《如何準備作品集》《如何提升設計技法》等等。

3、最后一種方法是公益創業。

公益創業者通常是在第一職業中非常成功的人士。都熱愛自己的工作，但是這種工作對他們已經不再有挑戰性。

比如子建老師，之前一直在致力于為設計師做公益的分享，他雖然繼續做著原來的設計工作，但在這份工作上花的時間越來越少。他同時開創了另一項事業是非營利性的事業。

第七，盡可能保證生命長度，并不斷學習

最后一點，對于我們每個人來說，盡量保證生命的長度。我們才有足夠多的時間去學習，更周全的準備，更好的管理以后的職業生涯直至退休。

以上就是30歲-45歲設計師職業階段的有效管理方法，為設計師提供了一套完整的職業發展策略，幫助設計師們更好地實現個人價值和成就。

作者：詠舍（ID：yongshe01）

贊助商鏈接

喜歡這篇文章嗎？歡迎分享到你的微博、QQ群，并關注我們的微博，謝謝支持。
版權：除非注明，本站文章均為原創文章，轉載請聯系我們授權，否則禁止轉載。